Συνεχίζοντας από το προηγούμενο άρθρο, αναφέρουμε τους επόμενους δυο λόγους αποτυχίας των έξυπνων στελεχών.

ΛΟΓΟΣ ΑΠΟΤΥΧΙΑΣ Νο 3: Για όλα έχουμε απάντηση!
Ο τρίτος λόγος για τον οποίον αποτυγχάνουν τα στελέχη είναι γιατί έχουν την ισχυρή πεποίθηση ότι για τα πάντα έχουν τις απαντήσεις. Αυτά τα στελέχη δεν σκέφτονται το αυτονόητο: αντί να γίνουν «μαγνήτες» ταλέντου γύρω τους, απωθούν τους υποψήφιους συνεργάτες τους.

Η φράση «κλισέ» που όλοι μας χρησιμοποιούμε – και όχι άδικα – είναι ότι η επιχείρηση είναι οι άνθρωποί της. Ουσιαστικά εννοούμε το ταλέντο των ανθρώπων και τις δεξιότητες που ο καθένας τους κατέχει, που όταν αξιοποιηθούν κατάλληλα – προφανώς από κάποιο στέλεχος της ανώτατης διοίκησης της εταιρείας – αυξάνουν την αποτελεσματικότητα της επιχείρησης. Μ’ αυτή την τακτική του «ξερόλα», το στέλεχος της επιχείρησης σταδιακά εγκαταλείπεται από τους γύρω του.

Γνωρίζετε κάποια επιχείρηση, όπου όλα να τα πέτυχε ένας άνθρωπος; Μάλλον όχι! Ακόμη κι αν γνωρίζετε έστω και μια, θα είναι η εξαίρεση που επιβεβαιώνει τον κανόνα. Τελικά, οι επιχειρήσεις επιτυγχάνουν και μακροημερεύουν γιατί καταφέρνουν να δημιουργούν ομάδες. Οι ομάδες είναι αυτές που δημιουργούν την επιχείρηση και είναι αυτές που στο τέλος της ημέρας κερδίζουν το παιγνίδι. Προφανώς, το στυλ του στελέχους που πρέπει να πάρει όλες τις αποφάσεις, δεν μας ενοχλεί. Μάλιστα, σε κάποιες επιχειρήσεις μπορεί και να λειτουργεί και να φέρνει αποτελέσματα. Αλλά αυτό που χάνεται σ’ αυτές τις περιπτώσεις είναι η προσέλκυση νέων ικανών στελεχών που θα αυξήσουν συνολικά το ταλέντο της επιχείρησης.

Βεβαίως, και πραγματικά δεν θέλω να παρεξηγηθώ ότι το γράφω με ειρωνική διάθεση, κάποιο στέλεχος μπορεί να είναι όντως επιχειρηματική ιδιοφυία. Σ’ αυτή την περίπτωση το ερώτημα που προκύπτει είναι τι θα γινόταν αν η επιχείρηση κατάφερνε να προσελκύσει και άλλες ιδιοφυίες, οι οποίες αν δουλέψουν μαζί θα αυξήσουν εκθετικά την αποτελεσματικότητα της επιχείρησης. Το παράδειγμα του Γκάλη και του Γιαννάκη του ΑΡΗ της δεκαετίας του ’80 το επιβεβαιώνει. Οι δυο τους έκαναν τον ΑΡΗ πολύ μεγάλο σύλλογο. Τον έβγαλαν από την αφάνεια και τον κατέστησαν κυρίαρχο στο Ελληνικό μπάσκετ για περισσότερο από μια δεκαετία. Φαντάζεσθε τον ΑΡΗ χωρίς τον έναν από αυτούς; Εγώ πάντως δεν μπορώ να τον φαντασθώ κυρίαρχο και πάντα πρώτο! Είναι τελικά η αρχή της συνέργιας, δηλαδή ότι «1+1» δεν κάνει «2», αλλά «3» ή/και περισσότερο.

ΛΟΓΟΣ ΑΠΟΤΥΧΙΑΣ Νο 4: Η άποψή μου δεν αμφισβητείται!
Η διαφωνία θα πρέπει να αποτελεί ανάγκη για τις επιχειρήσεις και όχι ταμπού. Αντίθετα, ο κυριαρχικός χαρακτήρας επιτυχημένων – κατά τεκμήριο – στελεχών, οδηγεί σε καταστάσεις που οι ίδιοι δεν δέχονται να αμφισβητηθεί έστω και στο ελάχιστο η άποψή τους. Είμαι βέβαιος ότι πολλοί από τους αναγνώστες μας έχουν συναντήσει στελέχη με αυτή τη νοοτροπία, η οποία γίνεται εξόχως αποτρεπτική της κατάθεσης νέων ιδεών, της ανάληψης πρωτοβουλίας και εν τέλει της ελεύθερης έκφρασης των υπολοίπων στελεχών.

«Άστον! Αφού έτσι το θέλει… ας αναλάβει αυτός την ευθύνη!» Μη μου πείτε ότι δεν το έχετε ξεστομίσει! Είναι η έκφραση της αγανάκτησης για ένα «καθεστώς απαγόρευσης έκφρασης γνώμης.» Φυσικά, κάτι τέτοιο οδηγεί με βεβαιότητα στη «γνωσιακή απαξίωση» των άλλων στελεχών, αφού ουσιαστικά μια τέτοια νοοτροπία από τον «ανώτερό» τους, συνεπάγεται αδυναμία έκφρασης παντός είδους διαφορετικής άποψης, που ενδεχομένως να θέσει υπό αμφισβήτηση τις ικανότητες του «ανώτερου.»

Αναγνωρίζω βεβαίως τη μεγάλη αλήθεια για τη διοίκηση των επιχειρήσεων και τη λήψη των αποφάσεων, που λέει ότι οι αποφάσεις στις επιχειρήσεις – πολύ περισσότερο στις οικογενειακές επιχειρήσεις – δεν λαμβάνονται, και δεν πρέπει να λαμβάνονται, με «δημοκρατικό» τρόπο. Με μια όμως μεγάλη διαφορά: ότι οι αποφάσεις λαμβάνονται μεν από έναν, αλλά προηγουμένως αυτός ο «ένας» έχει ακούσει προσεκτικά τα στελέχη του που έχουν γνώμη. Δουλειά του «ενός» είναι η σύνθεση των απόψεων και η επιλογή της πλέον συμφέρουσας για την εταιρεία και όχι η απαγόρευση έκφρασης γνώμης από τα υπόλοιπα στελέχη.