Όσα στελέχη είναι απογοητευμένα από την εξέλιξή τους σε μεγάλες εταιρείες, αλλάζουν καριέρα και αναζητούν την καταξίωση μέσα από «κάτι πιο μικρό». Αυτό το «πιο μικρό» είναι οι οικογενειακές επιχειρήσεις, στην οργάνωση των οποίων μπορούν να ξεδιπλώσουν το ταλέντο τους, να βοηθήσουν καταλυτικά στη μετεξέλιξή τους από «προσωποπαγείς» σε επιχειρήσεις με σωστές και αποτελεσματικές οργανωτικές δομές και έτσι να εξασφαλίσουν την αναγνώριση του έργου τους από τα μέλη της οικογένειας που είναι ιδιοκτήτρια της οικογενειακής επιχείρησης. Οι οικογενειακές επιχειρήσεις είναι το ιδανικό πεδίο για έμπειρα στελέχη που αναζητούν ταυτόχρονα εργασιακή ασφάλεια και ευκαιρία για επαγγελματική και οικονομική αναγνώριση.

Όμως, πρέπει να γίνει κατανοητό ότι τα στελέχη από την αγορά, γενικά βλέπουν με καχυποψία την πρόσληψή τους σε μια οικογενειακή επιχείρηση. Τούτο διότι γνωρίζουν πολύ καλά ένα χαρακτηριστικό γνώρισμα των οικογενειακών επιχειρήσεων: τον νεποτισμό. Το φαινόμενο εκδηλώνεται με την παραχώρηση θέσεων και αξιωμάτων σε συγγενείς και φίλους. Είναι η εκμετάλλευση από κάποιον του αξιώματος ή της θέσης που κατέχει, για να προωθήσει συγγενικά ή άλλα πρόσωπα του περιβάλλοντός του σε θέσεις κι αξιώματα χωρίς αξιοκρατικά κριτήρια. Γι’ αυτόν ακριβώς τον λόγο, υπάρχουν τουλάχιστον επτά προϋποθέσεις απασχόλησης στελεχών από την αγορά που δεν ανήκουν στην οικογένεια, σε μια οικογενειακή επιχείρηση. Αυτές είναι:

1. Η ύπαρξη ισχυρού αξιακού συστήματος: το «όνομα» στην αγορά «παίζει ρόλο». Το «όνομα» της οικογένειας είναι αυτό που δεσμεύεται σε σημαντικές αξίες, που οδηγούν τα επιτυχημένα ή όχι βήματα της ζωής μιας οικογενειακής επιχείρησης. Ειλικρίνεια, δικαιοσύνη, υπευθυνότητα, σεβασμός, ακεραιότητα, δέσμευση, συνέπεια, ήθος, είναι μερικές από τις βασικές αξίες που αναζητούν τα στελέχη από την αγορά, για να μπορέσουν να εισφέρουν τα μέγιστα εργαζόμενοι σε μια οικογενειακή επιχείρηση.

2. Το ξεκάθαρο και ρεαλιστικό όραμα: επειδή τις περισσότερες φορές οι ιδρυτές οικογενειακών επιχειρήσεων δεν αισθάνονται τόσο «δημιουργικοί» δεν εξέφρασαν ποτέ το όραμά τους και πολύ περισσότερο δεν το έγραψαν κάπου. Τα στελέχη που δεν ανήκουν στην οικογένεια θέλουν εξ’ αρχής να γνωρίζουν το λόγο ύπαρξης της οικογενειακής επιχείρησης και την αποστολή της.

3. Το επαγγελματικά οργανωμένο εργασιακό περιβάλλον: ακόμη κι αν υπάρχει η αποστολή και είναι διατυπωμένο με σαφήνεια το όραμα του ιδρυτή, η οικογενειακή επιχείρηση θα πρέπει να είναι πολύ καλά οργανωμένη. Αυτό σημαίνει: υπάρχει σαφές στρατηγικό σχέδιο για την επόμενη τριετία; Υπάρχουν περιγραφές θέσεων εργασίας; Είναι με σαφήνεια ορισμένες οι «γραμμές εξουσίας» του καθενός; Με ποιόν τρόπο λαμβάνονται οι αποφάσεις;

4. Τα αντικειμενικά συστήματα αναγνώρισης της απόδοσης και ανάλογης ανταμοιβής: για να μπορέσει να επιτύχει η διοίκηση της οικογενειακής επιχείρησης τη μέγιστη δυνατή δέσμευση και, κατά συνέπεια, απόδοση ενός στελέχους από την αγορά, χρειάζεται να έχει θεσμοθετήσει αντικειμενικά συστήματα αναγνώρισης της απόδοσης και ανάλογης ανταμοιβής. Στο πλαίσιο αυτό τα στελέχη θέλουν να γνωρίζουν αν υπάρχει αξιοκρατία στην οικογενειακή επιχείρηση, αφού η ύπαρξη και η εφαρμογή τέτοιων συστημάτων οδηγεί στην ανάθεση ευθυνών και εξουσίας στους ικανότερους και αποζημιώνει τα στελέχη με βάση την απόδοσή τους.

5. Η καινοτόμα συμπεριφορά της οικογενειακής επιχείρησης σε όλα τα επίπεδα: το υποψήφιο στέλεχος επιθυμεί να εργασθεί σε μια οικογενειακή επιχείρηση που θα μακροημερεύσει. Το σημείο «κλειδί» όμως για τη μακροημέρευση είναι σαφώς η ικανότητα διαρκούς προσαρμογής και γρήγορης ανταπόκρισης στα όσα συμβαίνουν στο περιβάλλον δραστηριοποίησης της οικογενειακής επιχείρησης. Η βασική προϋπόθεση γι’ αυτό είναι η καθιέρωση καινοτόμας νοοτροπίας και συμπεριφοράς, η οποία με βάση τις αλλαγές στο εξωτερικό περιβάλλον, προσαρμόζει αναλόγως το επιχειρηματικό μοντέλο της οικογενειακής επιχείρησης και εξασφαλίζει τη μακροημέρευση και τη διαρκή της ανάπτυξη.

6. Η δέσμευση απέναντι στον πελάτη: ακόμη και οι μεγάλοι Gurus του management ένα από τα πράγματα τα οποία διακηρύττουν είναι η δέσμευση απέναντι στον πελάτη. Αυτό είναι άλλωστε και το μεγάλο «μυστικό» επιτυχίας, των εξαιρετικών οικογενειακών επιχειρήσεων παγκοσμίως. Ο κίνδυνος της ανάπτυξης με ταυτόχρονη μείωση της σημασίας του πελάτη, θα πρέπει να μην υπάρχει. Αυτό σημαίνει ότι το στέλεχος θα επιλέξει την οικογενειακή επιχείρηση που έχει τη λιγότερη δυνατή γραφειοκρατία στις σχέσεις της με τον πελάτη, άρα την οικογενειακή επιχείρηση που δίνει τη μεγαλύτερη σημασία στον πελάτη.

7. Η μικρή «κινητικότητα» στελεχών: σε πλήθος οικογενειακών επιχειρήσεων, στελέχη «έρχονται» και σύντομα «φεύγουν». Οι συχνές αποχωρήσεις στελεχών διαμορφώνουν αρνητική άποψη στην αγορά για το επιχειρησιακό κλίμα που επικρατεί στην οικογενειακή επιχείρηση. Είναι ένας μεγάλος κίνδυνος για τη φήμη όχι μόνον της επιχείρησης, αλλά και της οικογένειας που είναι ιδιοκτήτρια της οικογενειακής επιχείρησης.